Las empleadas del hogar desarrollan su actividad laboral en los domicilios, una particularidad que las hace estar más expuestas a determinados riesgos y por la que existe una normativa especial atendiendo a las circunstancias de su trabajo (si bien la ley de prevención de riesgos laborales está todavía en desarrollo). Por esta razón, son muchas las dudas que asolan a estas trabajadoras, ya que en algunas cuestiones presentan diferencias respecto al resto de asalariados. Una de ellas es el despido.
El Real Decreto-ley 16/2022 introdujo una modificación para que el despido de las trabajadoras del hogar, sin perjuicio de las causas comunes previstas en el Estatuto de los Trabajadores, solo pueda producirse por causa justificada. Así pues, eliminaron el despido por desistimiento, que permitía a los empleadores acabar con la relación laboral en cualquier momento sin alegar ninguna causa. Es decir, sin tener que justificarlo.
Paralelamente, atendiendo a las particularidades del trabajo hogar, enumeraron en la nueva normativa las situaciones concretas que permiten a los empleadores ejecutar el despido de forma justificada. Y, aunque en sí es una mejora, el problema es que una de estas causas específicas da pie a “camuflar” el despido por desistimiento.
Causas específicas que permiten despedir a una empleada del hogar de forma justificada
Además de los motivos que se aplican al resto de trabajadores asalariados, y que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto-ley 16/2022 enumera tres causas específicas que permiten justificar el despido de las empleadas del hogar:
- Por la disminución de los ingresos de la unidad familiar o el incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida. Puede ser, por ejemplo, cuando el empleador pierde su trabajo o lo otorgan la incapacidad permanente.
- Por modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la trabajadora del hogar. Puede ser, entre otras, la asunción de las citadas tareas por una entidad pública o el cambio en las necesidades de cuidado de algún miembro de la unidad familiar.
- Por el comportamiento de la persona trabajadora que fundamenta “de manera razonable y proporcionada” la pérdida de confianza del empleador.
Es esta última causa la que presenta la controversia porque esa pérdida de confianza puede resultar subjetiva. Es cierto que, legalmente, el empleador debe presentar pruebas que vendrían a demostrar esta pérdida, pero en la práctica se están encontrando limitaciones.
En cualquiera de los casos, los empleadores deben cumplir con un preaviso a la hora de ejecutar el despido, que debe ser como mínimo de 20 días si la trabajadora lleva más de un año trabajando en el domicilio o de 7 días si lleva menos tiempo contratada. Además, la comunicación de la extinción del contrato se debe formalizar por escrito.
En último lugar, se recuerda que la empleada despedida tiene derecho a cobrar el finiquito en caso de que existan conceptos salariales pendientes de pagar (como días trabajados sin cobras, vacaciones generadas pero no disfrutadas o la aparte proporcional de la paga extra) y a recibir también una indemnización de 12 días de salario por año trabajado con un límite de 6 mensualidades, si se justifica debidamente el despido. Además, durante el periodo de preaviso, se tiene derecho a solicitar un permiso de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo, que es remunerado (no se pierde salario).
