¿Qué hago si mi empresa se retrasa en el pago de la nómina? Derechos y cómo reclamar

Recibir el salario a tiempo es un derecho básico que tienen todos los empleados. De hecho, viene recogido en el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores: “La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres”.

El mismo artículo recoge además de forma específica que “el periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes”. Esto es, que el salario como máximo debe ser mensual. La norma continúa expresando que el trabajador deberá percibir un recibo como justificante de que se ha recibido el mismo: “La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo”. Es por esto por lo que todos los empleadores y empresas están obligados a entregar la nómina a sus trabajadores todos los meses. 

Te puede interesar

Una mujer deja la enfermería y abre un taller mecánico que genera 410.000 euros al año: “era la forma más rápida de ganar dinero”

Estos son los funcionarios que más dinero ganan en España en 2025

Dicho esto, a pesar de que sea una obligación, ¿qué pasa si no nos pagan a tiempo? Lo primero que hay que saber es cuándo se considera un retraso para ver qué medidas se pueden adoptar. Tal como explican desde ‘Laboral Valencia’, plataforma del bufete de abogados Sabater Ipiens, se considera retraso cuando la empresa no abona el salario en la fecha acordada, que puede venir establecida en el convenio o por costumbre dentro de la compañía.

No hay que dar ningún tiempo de cortesía, “si la fecha habitual de pago se incumple, hay un retraso desde el primer día”, detallan. En este caso, el trabajador podría reclamar el pago del sueldo con intereses, como se recoge en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que “el interés por mora en el pago del salario será el 10% de lo adeudado”. En otras palabras, que deberían pagarte un 10% de intereses. Si se trata de un retraso aislado, en la mayoría de los casos no tendría más consecuencias legales, pero la cosa cambia cuando los retrasos son reiterados o prolongados en el tiempo.

Retrasos continuados en el pago del salario: derecho a dejar el trabajo cobrando indemnización y paro

Cuando los retrasos al recibir la nómina son continuados, los trabajadores pueden solicitar la extinción voluntaria de su contrato de trabajo con derecho a cobrar indemnización y paro. Así lo establece el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce como “causa justa” para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato con ambos derechos “la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado”. 

Hasta ahora, la norma no establecía cuántos retrasos o impagos eran necesarios para que el trabajador pudiera acogerse a esta opción. Una cuestión que, recientemente, se ha concretado un poco más. El pasado mes de abril, a través de la Ley Orgánica 1/2025 de Eficiencia de la Justicia, se modificó el citado artículo para añadir que “se entenderá que hay retraso cuando se supere en 15 días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos”. 

Es decir, si el empleador o la empresa nos paga el salario con más de 15 días de retraso, se podrá contabilizar como un retraso. Y, si a lo largo de un año, se acumulan un total de seis, el trabajador podrá solicitar la extinción de su contrato con derecho a cobrar indemnización y paro. También podrá acogerse a esta opción cuando se hayan producido tres impagos a lo largo del año. En ambos casos, podrá hacerlo independientemente de que se produzcan de forma seguida o intercalada (que sean en meses seguidos o dispares).

No obstante, hay que tener en cuenta que la misma norma recoge que será así “sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos”. Esto es, que puede haber casos en los que haya retrasos e impagos y, aunque no se cumpla lo anterior, el juez o jueza pueda determinar que se tiene derecho a extinguir el contrato cobrando indemnización y paro. Es decir, que siempre se valorarán también las circunstancias de cada caso concreto.

Por último, hay que recordar que esta extinción voluntaria, con los citados derechos, no se produce de forma automática. El trabajador debe reclamar judicialmente para que sea así y deberá permanecer en su puesto hasta que se resuelva el procedimiento.

Posible indemnización adicional y sanción para la empresa

En relación con las consecuencias derivadas del retraso o impago de la nómina, la justicia podría reconocer una indemnización adicional por daños y perjuicios, en caso de que se acredite que el retraso producido ha causado perjuicios significativos al trabajador. 

Por el lado de las empresas, cabe señalar que el artículo 8.1 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) recoge como infracción muy grave “el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido”. En consecuencia, tal como se recoge en el artículo 40 de la misma norma, la empresa podría ser sancionada con una multa de entre 7.501 y 30.000 euros en su grado mínimo; de entre 30.001 y 120.005 euros en su grado medio; y de entre 120.006 euros y 225.018 euros en su grado máximo.

Cómo reclamar los retrasos en el pago del salario

Para reclamar el retraso en el pago de las nóminas, tal como explican desde ‘Legálitas’, los trabajadores deben presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su provincia. La empresa, desde entonces, tendría un plazo de 15 días para responder. Si no lo hace, o no se llega a un acuerdo, se debería interponer una demanda ante la Jurisdicción Social. 

Asimismo, es posible denunciar a la empresa ante la Inspección de Trabajo, que es la que podrá investigar el caso y sancionar, si lo considera oportuno, a la empresa. No obstante, para reclamar el pago del salario y el resto de derechos explicados, se debe acudir a la vía judicial, siguiendo los pasos anteriores.